Quotenfrauen? Nein Danke!


Hürden

Immer noch gibt es im Beruf Hürden für Frauen.   

 

Kinder

Fehlende oder zu teure Kinder-betreuungsangebote sind dabei oft ein Problem.

 

Lohn

Und damit einhergehend ist die Einkommens- und Karriereentwicklung verbesserungsbedürftig.


Frauentypisch

Es gibt kaum Fortschritte bei der Aufteilung von unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern. Bis heute wird Betreuungs,- Pflege- und Hausarbeit zu zwei Dritteln von Frauen erbracht. Die Segregation des Arbeitsmarktes, also die Aufteilung der Bereiche, in denen überwiegend Frauen bzw. Männer beschäftigt sind, gilt es in beide Richtungen nachhaltig zu verändern. Eine Neubewertung von Arbeitsplätzen und die Anerkennung der Leistung muss gefördert werden.

Teilzeit

Teilzeitangebote müssen so verbessert werden, dass auch Führung und Entwicklung in Teilzeit möglich ist. Teilzeit muss für beide Seiten so verlässlich eingerichtet werden, dass Familie und Beruf passt.  Wir machen mit, wenn es gilt, Frauen zu fördern und Männern andere Perspektiven zu eröffnen. Wir machen mit, Väter in ihrer Rolle als Elternzeiter zu unterstützen und die Vorurteile demgegenüber weiter abzubauen. Dann haben auch Frauen eine Chance. 

Qualifizierung

Hoch qualifizierte Berufe mit hoher Entlohnung sind meist nur Vollzeitstellen. Teilzeit-Arbeitsstellen haben überwiegend immer noch weniger Entscheidungsbefugnisse und Verantwortung. Selbst wenn Frauen gut ausgebildet sind, ist mit einem Umstieg auf Teilzeit meist eine Dequalifizierung verbunden. Wir wollen gleiche Chancen für alle und intelligente Modelle, dass zum Beispiel durch ein Job-Sharing für solche Stellen das angeblich so Unmögliche möglich gemacht wird. 


Frauen und Männer gleich behandeln: 2022 sollte das selbstverständlich sein

Wer Frauen im Beruf fördern und ihren Anteil erhöhen will, muss zunächst über die Strukturen nachdenken, in denen dies stattfinden könnte. Nicht einsame Chefsessel sind die Verlockung, sondern flache Hierarchien mit Gestaltungsmöglichkeiten und Entscheidungsbefugnissen für jeden Mitarbeiter.

 

Anerkennung von Leistung sollte sich zuerst, aber nicht nur in einer fairen Bezahlung ausdrücken. Der Nebeneffekt einer solchen Frauenförderung wird eines Tages sein, dass in frauenfreundlichen Strukturen auch mehr Männer mit mehr Motivation bessere Leistungen erbringen. Unterschiede hebt man nicht durch Ausgrenzung von Männern auf. Sondern Männer müssen umdenken und lernen, dass es im Beruf völlig egal ist, welchem Geschlecht man sich zugehörig fühlt.

Gendergerechte Sprache: Eine Benachteiligung des dritten Geschlechts

 

Es fing Ende der 80er-Jahre des 20.Jahrhunderts mit Kolleg/innen oder MitarbeiterInnen an und findet sich heute in Kunstpausen unserer Kinder oder von Lehrkräften vor "in" und "innen" oder dem modernen Doppelpunkt ":innen". Wir gestehen diese Neugestaltung von Sprache jedem zu. Aber in einer Gesellschaft, in der das Verfassungsgericht ein drittes, namentlich nicht näher bezeichnetes Geschlecht als "divers" anerkannt hat, lösen diese Sprachformen doch bitte nicht mehr das angebliche Problem einer gendergerechten Sprache.

Wenn das Individuum Mensch anerkanntermassen drei Geschlechtsausprägungen kennt, wo bleibt dann bitte auch die dritte Form, die fast alle Sprachen der Welt mit dem "Es" schliesslich kennen? Gleichberechtigung zu leben geht doch bitte anders.

Wir haben es geschafft, dass eine Betriebsvereinbarung im Hause vollständig in weiblicher Form abgefasst wurde. Bei dem Vorschlag waren alle erst mal verdutzt. Aber wenn unsere Sprache wirklich zu männerlästig sein sollte, dann lasst uns doch einfach damit wirklich spielen und mehr weibliche Formen ohne Kunstpausen wagen. Und Vorschläge für die erste Fassung einer BV in rein das diverse Geschlecht bezeichnenden Form nehmen wir gern entgegen. Respekt vor jedem Individuum unabhängig eines Geschlechts verstehen wir als Diversität leben.